Création d’un environnement sûr où les personnes vivant une situation de handicap peuvent réseauter, partager leurs expériences et leurs idées et prôner le changement.

Cette semaine, le Royaume-Uni célèbre sa Semaine nationale de l’accessibilité. Cette dernière a pour but de célébrer l’accessibilité au travail et la création d’espaces de travail inclusifs.

Chez DNEG et ReDefine, l’accessibilité est soulignée à longueur d’année par l’entremise de nombreuses initiatives sur lesquelles vous pouvez vous informer juste ici. Notre Groupe de travail sur l’accessibilité, l’un de nos nombreux groupes de ressources aux employés.es, tient également un rôle important dans la création d’une culture d’entreprise accessible et inclusive.

Nous nous sommes entretenus avec le groupe pour en apprendre davantage sur leur vision, leur mission et la signification de ce que représente l’inclusion à leurs yeux.

De gauche à droite : Denis-Jose Francois – Superviseur aux effets numériques, DNEG Animation; Sedelle Wagner – Directrice des opérations, ReDefine; Reshmi Balachandran – Gestionnaire du calendrier de ressources, DNEG Animation; Andrew Zeller – Formateur aux effets visuels, ReDefine; Samantha Levy – Cheffe de l’immigration, Amérique du Nord, DNEG & ReDefine; Alan Woo – Chef à l’expérience utilisateur, DNEG

Bonjour à tous et à toutes, merci de vous joindre à nous aujourd’hui ! En tant que membres actifs du Groupe de travail sur l’accessibilité, pouvez-vous nous dire ce qui vous a poussé à mettre le groupe sur pieds, ou à l’intégrer ?

Nous avions tous nos propres raisons d’intégrer le groupe. Un des membres du groupe était très immobile à l’époque et avait de la difficulté à se déplacer dans nos anciens locaux de Montréal. Il souhaitait contribuer à l’amélioration de l’accessibilité à l’immeuble. Il a entendu parler du groupe et nous avons alors entrepris de changer les choses. D’autres de nos membres avaient des liens personnels avec l’accessibilité, que ce soit par certains de leurs proches ou par leur passé de revendicateur trice à l’accessibilité. Nous sommes tous.tes unis.es par l’idée d’explorer les façons par lesquelles nous pouvons devenir des employeurs proactifs.ves de l’industrie qui accommodent et prennent en considération tous les handicaps physiques et invisibles. Nous sommes conscients.es que, grâce à la réalisation de films qui résonnent avec les publics du monde entier, nous pouvons enseigner à nos équipes à promouvoir la diversité et l’inclusion dans le contenu que nous créons.

Pouvez-vous nous parler de la mission du groupe, et de votre vision pour celui-ci ?

Le Groupe de travail sur l’accessibilité a pour mission de bâtir une culture d’entreprise accessible et inclusive, chez DNEG et ReDefine, qui répond aux besoins des personnes vivant avec un handicap. Avec le groupe sur l’équité, la diversité et l’inclusion, nous nous engageons à revendiquer des modifications structurales dans les sphères de la formation et de la sensibilisation, de l’accessibilité et du recrutement. Par la création d’un environnement sain qui offre du soutien, le groupe cherche aussi à créer une communauté pour les employés.es vivant avec un handicap ou qui ont des proches qui vivent avec un handicap. Ils pourront alors réseauter, partager leurs expériences, ressources et idées, et participer à des activités et des initiatives de manière collective.

Pourquoi est-il important d’avoir un groupe comme celui-ci à l’intérieur de notre studio?

Dans une industrie collaborative comme la nôtre, il est essentiel que tout le personnel ait accès aux ressources physiques, techniques, humaines ou de formation qui sont nécessaires à l’accomplissement de leur meilleur travail. Les studios qui ne cherchent pas à connaître les compétences qui se cachent derrière chaque employé, et individu, feront face à un nombre plus élevé de retards et d’obstacles. Nous souhaitons attirer, soutenir et garder les meilleurs talents parmi nous! Pour y arriver, nous devons favoriser l’accessibilité à nos communautés, puisque différentes identités apportent différentes perspectives et encouragent la communion et l’innovation.

Le groupe s’engage notamment à revendiquer des modifications structurales dans les sphères de la formation et de la sensibilisation, de l’accessibilité et du recrutement. Depuis son commencement, quel genre d’impact le groupe a-t-il eu sur notre studio?

Nous travaillons de très près avec nos équipes des installations en studio pour leur faire part de suggestions qui amélioreraient notre immeuble. Par exemple, nous explorons la technologie de la prothèse auditive pour nos salles de cinéma ou la possibilité de modifier la configuration de nos étages. L’un de nos membres, Alan Woo, est Chef de l’expérience utilisateur chez DNEG. Il est passionné et travaille de très près avec le groupe et son équipe pour lancer un nouveau système de conception qui répond aux normes d’accessibilité du Groupe de travail sur l’accessibilité. Un autre de nos membres, Andrew Zeller, est Formateur aux effets visuels et a effectué des recherches sur des méthodes de formation plus inclusives qui sont accessibles à tous.tes les employés.

Avez-vous l’impression que l’industrie soutient les personnes vivant avec un handicap?

Il y a eu des améliorations, surtout au niveau de la sensibilisation, mais il reste encore beaucoup de chemin à faire. Cela doit devenir un dialogue permanent, accompagné d’initiatives qui peuvent être mesurées et évaluées dans différentes sphères de l’industrie. De plus, même les personnes vivant sans handicap ne sont pas toujours soutenues. Il y a donc encore beaucoup de place à l’amélioration.

À votre avis, y a-t-il des gestes que l’industrie des effets visuels peut faire pour être plus inclusive à l’égard des personnes vivant avec un handicap ?

Regardez à l’intérieur de votre propre studio et prenez le temps d’écouter les demandes qui y sont faites. L’équipe d’attraction de talent devrait communiquer avec le reste du studio afin de s’assurer que les ressources nécessaires sont offertes aux employés.es qui débutent chez nous. Nous devrions aussi revoir la formation que nous offrons aux gestionnaires, directeurs.rices et chefs.fes d’équipe. Entre autres sur la façon à laquelle nous pouvons tous.tes aider à former une meilleure compréhension des différents handicaps et sur la façon d’adapter le flux de travail, les outils et les compétences collaboratives pour qu’ils soient plus inclusifs.

Bien qu’une meilleure représentation soit une bonne chose, ce n’est pas tout le monde qui se sent à l’aise de partager son handicap ou sa maladie invisible au travail ou sur les réseaux sociaux. Nous devrions respecter ce besoin d’intimité et plutôt mettre l’accent sur les demandes de rencontre, au fur et à mesure qu’elles augmentent. Bien qu’elle soit facile à mesurer, il y a un danger dans l’idée de trop vanter la quantité. Par exemple : «Regardez, nous avons un tel nombre d’employés.es vivant avec un handicap et ce nombre augmente chaque année.» À la place, nous pouvons mettre l’accent sur la qualité du soutien, de l’environnement et de l’expérience de chaque individu. Il faut également s’assurer de la qualité de la réponse à leurs besoins. Personne ne veut être utilisé à titre de carte de visite pour un large groupe diversifié en raison de quelque chose qu’il ou elle ne peut contrôler, alors qu’il ou elle s’efforce aussi ardemment (parfois plus) que ses collègues à obtenir une reconnaissance pour son travail. C’est pourquoi nous continuons d’entendre cette phrase puissante : « Je ne suis pas mon handicap. Je suis moi. » Cessons de juger les livres par leur couverture, allons plutôt à la découverte de tout ce que celui-ci a à raconter.

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